Chính sách nhân viên - Đại Dũng
1. Chiến lược nhân viên:
Xây dựng nguồn nhân công có thái độ đúng đắn và năng lực thích hợp để vận hành hệ thống quản trị luôn được nâng tầm theo thời kì.
Xây dựng đội ngũ nhân lực xuất sắc với tinh thần tận tâm cống hiến, có ý thức tự huấn luyện, có khả năng tác nghiệp cùng các cộng sự để tạo ra giá trị cốt lõi đặc trưng của Đại Dũng.
2. Chính sách phát triển nguồn nhân công Đại Dũng:
Nhân lực là nguồn vốn quý giá và cốt lõi.
Xây dựng nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được quá trình phát triển kinh doanh nhà thép tiền chế, kết cấu thép của cơ quan và tham gia xây dựng giang sơn.
Đại Dũng thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân công lâu dài bằng các chương trình huấn luyện tập huấn và cắt cử công tác hợp lý, nhằm tạo môi trường tốt nhất để nguồn nhân lực phát triển đồng hành cùng quá trình phát triển của công ty
Chú trọng phát triển nguồn nhân công nội bộ và đội ngũ kế thừa, song song tuyển dụng bổ sung nguồn nhân công từ bên ngoài và các chuyên gia nước ngoài có khả năng tập huấn, đào tạo.
Nguồn nhân lực hòa nhập văn hóa tổ chức và bảo đảm tính vẹn tuyền giá trí then chốt mà doanh nghiệp đã hình thành trong quá trình phát triển.
3. Chính sách tuyển dụng:
Hợp nhất và công khai trên toàn hệ thống.
Tuyển dụng theo nhu cầu và tiêu chuẩn.
Ưu tiên có kinh nghiệm trong ngành nhà thép tiền chế, kết cấu thép và nguồn nhân công tại địa phương.
4. Chính sách đào tạo:
Là nhiệm vụ quan yếu hàng đầu trong xây dựng và phát triển nhân công.
Áp dụng chương trình tập huấn đa dạng: hội nhập, nghiệp vụ, tăng cường tay nghề, công nghệ mới..., Nội bộ hoặc bên ngoài.
Chú trọng đào tạo đào tạo qua công việc: Cấp trên huấn luyện cấp dưới, chuyên viên cao cấp/thợ bậc cao tập huấn cấp thấp hơn.
Luân chuyển nguồn nhân công để huấn luyện qua công việc thực tế.
5. Chính sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực:
Quản trị cần lao theo quy định của pháp luật và nội quy, chế độ, chính sách của doanh nghiệp.
Xây dựng mối quan hệ lao động lành mạnh dựa trên cơ sở phát triển các đoàn thể thích hợp văn hóa đơn vị.
Quản lý nguồn nhân công từ các doanh nghiệp mai dong, phân cấp chặt chẽ và có trách nhiệm.
Biểu hiện công việc, quy định nghĩa vụ và quyền hạn đến từng chức danh.
Đề bạt, khen thưởng, đãi ngộ dựa trên kiểm tra thái độ và năng lực của mỗi cá nhân
6. Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ và phúc lợi:
Bảo đảm thu nhập của CBCNV cạnh tranh và tương xứng với các doanh nghiệp cùng ngành nghề, cùng khu vực trong từng thời điểm.
Lương thu nhập bao gồm lương căn bản và các loại phụ cấp lương tương thích với công sức, bổn phận và hiệu quả cần lao.
Những tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc sẽ được tôn vinh và khen thưởng xứng đáng, kịp thời, công khai và công bằng.
Chế độ khen thưởng định kỳ giữa năm và cuối năm tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh.
Chế độ khen thưởng đột xuất theo thành tích cá nhân, tập thể.
7. Chế độ đãi ngộ và phúc lợi:
Tương trợ thêm các trường hợp hưởng chế độ BHXH, BHYT và bảo hiểm thất nghiệp.
Đài thọ ăn trưa, nhà ở, xe đưa rước.
Trang bị đồng phục và bảo hộ lao động.
Thực hành khám sức khỏe định kỳ cho CBCNV.
Doanh nghiệp tham quan nghỉ mát và các hoạt động văn thể mỹ ( ngày hội gia đình Đại Dũng, 8-3….)
Chăm lo đời sống vật chất và ý thức (quà tặng cưới hỏi, trợ cấp khó khăn, ốm đau, hiếu hỷ, học bổng, ngày quốc tế thiếu nhi…)
Những điều cần suy nghĩ trước khi sa thải nhân sự
Đôi lúc, mặc dầu bạn nghĩ rằng mình đã thực hành tất cả những yêu cầu khe khắt của quy trình tuyển dụng , bạn vẫn có thể để “lọt lưới” một số viên chức làm việc không hiệu quả. Lúc này bạn sẽ phải nghĩ đến việc mà hầu như chơi ai muốn làm - thải hồi nhân sự đó.
Khi một viên chức không đáp ứng được những yêu cầu công việc như bạn mong đợi (hoặc như anh ta hẹn hẹn trong buổi phỏng vấn tuyển dụng ), hay tồi tệ hơn, anh ta có những hành động sai trái, bạn có thể buộc phải cho anh ta thôi việc. Đây là điều không dễ chịu chút nào. Ngoài ra, bộ luật lao động ở bất kể quốc gia nào cũng đều có những quy định chặt chẽ, kèm theo các hình phạt dành cho người sử dụng lao động trong trường hợp sa thải nhân sự mà không có lý do chính đáng. Do đó, để tránh các vụ kiện tụng và những khoản bồi thường không cần thiết, bạn cần đặc biệt cẩn trọng khi thải hồi nhân viên trong một số trường hợp dưới đây:
1. Viên chức đã có những kêu ca trước đó: Một nhân sự trước đó từng buông ra những lời phàn nàn, khiếu vật nài về sự phá rối nơi công sở, về việc công ty làm một điều gì đó phạm pháp hoặc thiếu công bằng, hay về điều kiện làm việc không an toàn và lành mạnh… Nếu viên chức mà bạn đang muốn sai thải đã có “tiền sự” liên quan đến những lời kêu ca và kiến nghị như thế, việc sa thải anh ta có thể sẽ dẫn tới những sự hậu quả không đáng có.
Đối với những nhân viên này, bạn không nên trả lời bất cứ câu hỏi nào về quyết định sa thải hoặc chất lượng công việc của họ. Thời điểm dành cho những việc đó đã qua mất rồi. Dù sao thì những câu giải đáp của bạn cũng sẽ không được họ lắng tai. Hãy sử dụng ngôn từ đơn giản, trực tiếp, không mang tính cách buộc tội và nói đại ý: “Tôi rất tiếc nuối phải thông báo rằng hôm nay là ngày làm việc rốt cục của anh ở tổ chức”, thay vì nói: “Anh đã không thực hành được công việc của mình”, càng không nên xa xăm rằng họ bị sa thải bởi vì đã “dám” kêu ca, khiếu nề.
2. Nhân sự trên 40 tuổi: Hầu như ở bất kỳ nhà nước nào, nhân sự ở độ tuổi 40 trở lên đều được các quy định trong luật lao động bảo vệ khỏi hành vi phân biệt đối xử. Bạn chẳng thể thải hồi một ai đó chỉ bởi vì bạn muốn thay thế họ bằng những viên chức trẻ hơn và ưng ý mức lương thấp hơn. Nếu bạn đích thực cần thải hồi họ, hãy trực tiếp gặp mặt, không dùng điện thoại, fax, e-mail hay tin nhắn.
3. Nhân sự là thành viên của một nhóm thiểu số nào đó: Rất nhiều quy định luật pháp khác nhau ngăn dự phòng các hành vi phân biệt trên cơ sở chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo hay dân tộc. Hãy bảo đảm rằng việc thải hồi nhân viên của bạn không có chủ tâm, hoặc là một nỗ lực cố ý nhằm phân biệt một nhóm thiểu số nào đó.
4. Nhân sự có hợp đồng cần lao: Trước khi sa thải viên chức thuộc đối tượng này, bạn hãy xem xét bất cứ hợp đồng cần lao nào mà bạn có thể đã từng ký kết với họ. Tuy nhiên, bạn cần đọc lại tất cả các chế độ, chính sách bằng văn bản mà bạn có tương tác đến vấn đề thải hồi nhân viên. Thông tin về việc thải hồi nên được biên chép trong sổ theo dõi nhân viên của đơn vị bạn. Bạn nên lường trước kết quả: liệu bạn có phải thông báo trước 30 ngày, hay bạn có phải trả một khoản tiền bồi thường nào đó không. Đừng để nhân viên khiếu nề hà rằng bạn vi phạm các quy định nhân sự của công ty.
5. Bạn có những lời hứa hay tuyên bố nào đó đối với nhân viên: Bạn cũng nên thử nhớ lại xem bạn có từng cam kết về bất cứ điều khoản cần lao nào liên quan đến việc sa thải hay không. Bạn có từng tuyên bố điều gì kiểu như “bảo đảm công việc” hay không? Các nhân viên thường cứ liệu tới những lời cam kết như vậy hay bản giao kèo dài hạn trong các vụ kiện cáo thải hồi.
6. Bạn thải hồi nhiều nhân sự cùng một lúc: Nếu bạn thấy rằng bạn cần thải hồi một số lượng viên chức cố định, bạn phải khôn cùng cẩn trọng với các vấn đề phân biệt đối xử. Ví dụ, đừng sa thải tất cả các nhân viên nữ trên 45 tuổi của bạn.
Bất luận lý do của việc sa thải là gì, bạn cũng cần phải đối xử đồng đẳng với tất cả nhân viên. Nếu bạn không ban hành một số chính sách đối với các hành vi (như đi muộn hay nghỉ việc không có lý do chính đáng…), bạn có thể chiến đấu với một vài vấn đề pháp lý bảo vệ các nhân viên khỏi bị thải hồi bởi những lý do không được quy định thành văn đã có hiệu lực trước đó. Bồi thẩm đoàn hay thẩm phán có thể xem điều này như một biểu đạt của hành vi phân biệt đối xử phi pháp.
Tóm lại, trước khi thải hồi một viên chức, bạn hãy chuẩn bị tất cả mọi lý lẽ để bảo vệ cho quyết định sa thải đó. Và trong những cảnh huống nhạy cảm hay khó khăn, tốt hơn cả là bạn nên tham khảo ý kiến của các luật sư có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động để giúp đơn vị tránh khỏi những rắc rối có thể xảy ra.
(Dịch từ Allbusiness)
0 nhận xét:
Đăng nhận xét