"Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn"
Doanh nghiệp gặp khó khăn gì, khó khăn nào là do nội tại, khó khăn nào là ngoại cảnh, công ty có khả năng giải quyết những vướng mắc nào...Là những điều lãnh đạo cần chia sẻ với nhân viên về khủng hoảng. "CEO chọn cách truyền thông khủng hoảng cho nhân viên như thế nào?" là câu hỏi nhận được nhiều ý kiến tham gia thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm trong buổi trao đổi về: Lãnh đạo vượt khủng hoảng tại Ngày nhân sự Việt Nam 2013.
"Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn"-ông Mạnh-Phó TGĐ tập đoàn Phú Thái chia sẻ. Ông cho rằng cách làm của doanh nghiệp Hải Yến (phát biểu tại hội nghị) là hoàn toàn hợp lý. Khi khủng hoảng xảy ra với doanh nghiệp, chủ doanh nghiệp phải tìm cách chia sẻ bằng nhiều cách khác nhau cho nhân viên. Chia theo đối tượng: Tầm lãnh đạo, nhân viên tầm trung và nhân viên cấp dưới cũng là một cách làm hợp lý.
Ông Nguyễn Thái Dũng, Phó Tổng giám đốc BigC cũng chia sẻ: Hệ thống big C hiện có hơn 10 nghìn nhân viên và trải rộng trên nhiều tỉnh thành. Không thể chia sẻ diện rộng về khủng hoảng cho lượng lớn nhân viên như vậy. Big C cũng chọn phương án chia sẻ theo từng cấp.
"Nhân viên họ rất "tinh". Họ cũng nhận biết được khủng hoảng chứ không đợi đến lúc chủ doanh nghiệp chia sẻ mới biết. Chính bởi thế, lãnh đạo công ty phải nói cho nhân viên biết hiện trạng của công ty hiện đang ra sao. Chia sẻ để nhân viên không quá lo lắng và mất dần niềm tin vào công ty. Lãnh đạo cần chia sẻ cho họ: doanh nghiệp gặp khó khăn gì, khó khăn nào là do nội tại doanh nghiệp, khó khăn nào là ngoại cảnh, công ty có khả năng giải quyết những vướng mắc nào..."
Ông Trần Anh Vương là Chủ tịch HĐQT Thép Bắc Việt nói thêm: Tất nhiên, không thể chia sẻ với toàn bộ nhân viên với cùng nội dung. Tuy nhiên, lãnh đạo doanh nghiệp cần truyền thông và cam kết với những người cận kề mình nhất. Lãnh đạo cần tạo được niềm tin tái cấu trúc cho những người cận kề để họ có thể truyền đạt lại cho những nhân viên cấp dưới. Ông Vương ví von: "Đang cùng ngồi trên một con thuyền, gặp sóng gió thì phải tin vào thuyền trưởng thôi".
Ông Lê Phụng Thắng-TGĐ Citicom chia sẻ thêm: Câu chuyện của chúng tôi là: Khi khủng hoảng xảy ra, chúng tôi gọi những người phụ trách các mảng công việc quan trọng nhất ngồi lại với nhau. Cãi nhau và tìm ra khó khăn. Những người này đi đến đồng thuận tìm ra hướng giải quyết cho công ty và họ được quyền nắm rõ bức tranh chi tiết của khủng hoảng và cách xử lý khủng hoảng. Còn, truyền thông chung ra cho toàn bộ nhân viên về khủng hoảng lại ở mức độ vừa phải để họ không hoang mang.
Như vậy, câu hỏi về truyền thông khủng hoảng đã được các lãnh đạo doanh nghiệp lớn, bé đưa ra tháo gỡ. Nếu như các vấn đề khác có nhiều ý kiến trái chiều nhau thì trong vấn đề truyền thông khủng hoảng lại nhận được cách giải quyết khá giống nhau ở các doanh nghiệp. Đa phần đồng tình với câu nói của Phó TGĐ tập đoàn Phú Thái: "Hãy dùng công tắc riêng biệt cho mỗi loại bóng đèn".
Theo: cafef.Vn
Nhân lực ngân hàng: “Hớt váng” hay phát triển từ gốc?
Nâng cao chất lượng nhân lực là một yêu cầu cấp bách đối với ngành ngân hàng Việt Nam hiện nay. Một chính sách phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và nhất quán là điều cần thiết để mỗi ngân hàng có được đội ngũ nhân lực mạnh.
Theo khảo sát được thực hiện bởi Viện Nhân lực ngân hàng tài chính (BTCI) và Tập đoàn HayGroup, lượng sinh viên ra trường trong ngành này các năm 2012 - 2013 vào khoảng 29.000 người - 32.000 người và đến năm 2016 khoảng 61.000 người.
Tuy nhiên, số sinh viên được tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 người - 20.000 người. Nguyên nhân của tỷ lệ khiêm tốn này được giải thích là do đa số sinh viên sau khi đào tạo còn “hổng” cả về kỹ năng lẫn kiến thức chuyên ngành.
Nhiều nhà tuyển dụng đã đưa ra tiêu chí kinh nghiệm bên cạnh bằng cấp nhằm tránh mất nhiều thời gian và công sức cho việc đào tạo lại đội ngũ nhân sự mới. Điều này không có gì lạ, bởi các nhà tuyển dụng trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng thường chịu áp lực về hiệu quả trong thời gian ngắn nhất, nhất là trong giai đoạn ngành này đang trải qua những cuộc tái cơ cấu gắt gao.
Chưa có con số tổng thể về tỷ lệ tuyển dụng nhân sự “có kinh nghiệm” trong ngành ngân hàng, nhưng nhìn vào con số có khi tới hàng chục nghìn nhân sự ngân hàng “nhảy việc” hoặc bị sa thải và tìm nơi làm mới giữa các ngân hàng cho thấy sự ưu tiên tuyển dụng người đã “quen việc” là xu hướng phổ biến.
Nhưng theo các chuyên gia, tuyển dụng theo kiểu “hớt váng” này không những thu hẹp cơ hội làm việc của sinh viên mới ra trường mà còn khiến cho ngân hàng có thể “loại nhầm” người tài.
Thực tế, một số ngân hàng đã lựa chọn hướng đi khác. Ông Nguyễn Quốc Nam - Giám đốc Khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank, cho biết: ngân hàng có tỷ lệ ứng viên mới ra trường được tuyển dụng lên tới 60 - 65%. Sau khi được tuyển dụng, những ứng viên này được tham gia các khóa học thường niên nhằm bồi dưỡng nghiệp vụ từ cơ bản đến chuyên nghiệp.
Ông Nguyễn Quốc Nam cho biết thêm: “Hàng năm có hơn 500 khóa học được tổ chức liên tục và theo nhiều hình thức, thời gian khác nhau để nhân viên có thể linh hoạt tham gia. Riêng đối với cấp quản lý, Techcombank thực hiện chương trình đào tạo đặc biệt Techcomlead nhằm bồi dưỡng kỹ năng cho thế hệ lãnh đạo kế cận.”
Không chỉ thu hút và đào tạo nguồn nhân lực mới, Techcombank còn được biết đến là nơi có môi trường làm việc thuận lợi, tạo điều kiện để người lao động gắn bó lâu dài. Chẳng hạn, ngoài cơ hội được đào tạo bài bản, nhân viên Techcombank nhận được sự quan tâm thấu đáo của ban lãnh đạo như được nghỉ phép vào ngày sinh nhật, được tham gia vào chương trình “We share” tổ chức hàng tháng.
Trong chương trình này, các thành viên ban điều hành lắng nghe những khó khăn và giải đáp những vướng mắc của nhân viên, và chia sẻ với họ về tình hình phát triển của ngân hàng. Techcombank cũng là ngân hàng đầu tiên ở Việt Nam áp dụng chế độ làm việc linh hoạt - nhân viên đăng ký giờ làm việc bắt đầu từ 8 giờ sáng hoặc 9 giờ sáng tùy theo khả năng và điều kiện gia đình.
Tại những trụ sở làm việc lớn như Techcombank Lim Tower hay Techcombank Tower Bà Triệu, ngoài kiến trúc hiện đại và không khí làm việc năng động, tươi mới, nhiều người chắc hẳn sẽ rất ngạc nhiên với các phòng chức năng đặc biệt như “quiet room” để thư giãn, giải tỏa căng thẳng, hay phòng nghỉ riêng dành cho nhân viên nữ. Đây là những điều kiện làm việc khá ưu đãi thể hiện thành ý của ban lãnh đạo đối với người lao động, mang lại tâm lý tích cực, gắn kết của người lao động với tổ chức, thúc đẩy tinh thần làm việc hiệu quả hơn.
Được biết, ngoài Techcombank, hiện một số ngân hàng tại Việt Nam cũng dần quay lại xu hướng tuyển dụng đầu vào từ sinh viên tốt nghiệp, thay cho việc “săn” nhân sự từ ngân hàng khác.
“Ngân hàng là ngành cần sự ổn định, niềm tin và chiến lược phát triển nhân sự dài hạn cao, nên việc tuyển sinh viên tốt nghiệp tuy mất thêm thời gian đào tạo nhưng thường chọn được những người trung thành, có xu hướng gắn bó và cảm nhận sâu sắc văn hóa tổ chức, và điều đó góp phần tạo ra hình ảnh đặc trưng của ngân hàng”, một chuyên gia nhân sự tại Hà Nội nhận xét.
Xaluan.Com
0 nhận xét:
Đăng nhận xét